[김부삼 기자] #. 화장품 회사 마케팅 부장 A씨, 직원 B씨가 같은 부서 과장으로부터 직장 내 성희롱을 당해왔다는 사실을 알게 됐다. B씨는 언어적 성희롱이 반복되다 원치않는 신체접촉까지 이르자 더 이상 함께 일하기 힘들다며 A씨에게 고충을 호소한 것. A씨는 B씨의 고통을 외면하고 싶지 않은데, 대응을 어떻게 도울 수 있을지 잘 모르겠다.

사회 전반의 성 평등 인식 확산으로 이제 '직장 내 성희롱'이라는 개념 자체는 낯설지 않다. 그럼에도 "혹시 아주 사소한 불이익이라도 받지 않을까", "다른 사람들 입에 오르내리지 않을까"라는 걱정 때문에 여전히 많은 직장인들은 문제제기하는 것을 주저한다.
문제는 B씨의 사례처럼 언어적 성희롱이 육체적 성희롱으로 수위가 높아지고, 다른 피해자를 낳을 수도 있다는 점이다. 때문에 "나만 아니면 된다"는 생각을 버리고 동료가 피해를 당했을 때도 적극적으로 대처할 수 있도록 대응 절차를 알아둘 필요가 있다.
회사는 직장 내 성희롱 사건을 인지하면 '상담'을 통해 사실관계와 피해자 요구를 파악해야 한다. 성희롱 신고와 상담은 피해자뿐만 아니라 제3자도 신청할 수 있고, 익명의 투서나 사내 소문으로 회사가 먼저 인지하더라도 상담에 착수할 수 있다.
고충상담은 신고인의 입장과 요구를 알아내는 초기 단계로, 직장 내 성희롱 구제 절차를 숙지하고 있는 전담 부서나 인사 부서의 담당자가 맡는다.
고충처리담당자는 상담 과정에서 피해자가 성적 수치심을 느끼지 않도록 유의해야 한다. 피해자가 자신의 관점에서 경험을 설명할 수 있도록 '열린 질문'을 하는 것이 권장된다.
아울러 직장 내 성희롱 사건 해결을 위해 마련된 사내 절차, 법적 절차, 외부기관 조력 등 다양한 해결방안을 제시해 원하는 구제 방법을 충분히 검토하고 결정할 수 있도록 도와야 한다.
피해자의 신고 의사에 따라 공식적으로 사건이 접수되면 '조사' 절차에 돌입한다. 고충처리담당자는 사건을 접수하면 지체 없이 조사에 착수해 신속하게 처리해야 한다.
신고인과 피신고인, 참고인을 상대로 방문조사, 출석, 자료제출 요구 등 방식을 활용해 조사할 수 있다.
피해자 입장에서는 객관적 증거 확보가 중요하기 때문에 가해 사실을 인정하는 문자나 이메일, 녹취 등을 받아두는 것이 좋다. 동료에게 피해사실을 말한 기록 등도 활용될 수 있다.
조사가 끝나면 '직장 내 성희롱 심의위원회'를 구성하고 회사 규정에 따라 인사 징계 등 조치를 의결해 시행하면 된다.
직장 내 성희롱은 개인 간 문제가 아니라 조직 규범 차원의 문제인 만큼 회사 규칙에 따라 해결되는 것이 바람직하다. 하지만 피해자가 원하는 경우 당사자 간 해결을 도모할 수도 있다.
이 경우 고충상담자가 피해자의 요구안을 가해자에게 전달하고, 가해자가 수용하면 이행 여부를 모니터링하게 된다. 수용하지 않으면 '조정'을 통해 당사자들의 의견을 청취하고 합의를 모색한다.
조정을 통해 문제가 해결되지 않거나 조정 결과 회사 규정에 따라 징계절차를 밟기로 한 경우, 사업주는 지체 없이 조사를 실시해야 한다.
피해자가 조사 과정에서 발생할 수 있는 2차 가해 등을 우려해 근무장소 변경, 유급 휴가 등을 원한다면 회사는 이런 조치를 취해야 한다. (남녀고용평등법 14조3항) 피해자의 의사에 반해서 조치를 취해서는 안 되기 때문에 반드시 의사를 확인해야 한다.
만약 대응 과정에서 사업주가 적절한 조치를 하지 않은 경우 고용노동부와 인권위에 진정을 제기할 수 있다.
고용부는 남녀고용평등법을 위반한 사업주에 대해 시정조치, 과태료 부과, 형사 처벌을 할 수 있다. 인권위는 가해자에 대한 조치와 손해배상, 교육 수강 등 권고가 가능하다.
중앙노동위원회에 시정을 요구할 수도 있다. 노동위원회는 올해 5월부터 직장 내 성희롱 피해자에 대한 조치 의무를 위반했거나 불리한 처우를 한 경우에 대한 시정제도를 운영하고 있다.
회사가 피해자나 신고인에게 징계, 직무 미부여, 평가 차별 등 불리한 처우를 한 경우 차별적 처우 중지와 함께 배상도 명령할 수 있다. 배상액은 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 최대 3배까지 가능하다.

김부삼 기자 kbs6145@naver.com 김부삼 기자의 다른 기사 보기